费用年年花
培训不停歇
彼时都称是
此时被审判
遥想当年一幕幕
问卷没少发
面谈没敢弃
一二三四五
数据统计忙
通宵赶规划
畅想来年定当建功立业
未料年年岁岁年年
上面尽是追问
下面亦是一片否定
复如是
奈何我心向明月
明月照沟渠
悲哉
哀哉
何去何从
其实，要想培训取得好的效果，不光光是从传统的培训需求调研到培训计划、培训组织和培训评估这样的培训体系的健全上来看待，更应该从提高优化和设计员工的学习内容和学习方式，着力于营造学习氛围和机制上来，而学习地图则为企业设计卓越的学习发展体系提供了有效指引。
企业中不同岗位所要求的技能、能力不同，员工致力于晋升或轮岗时的能力提升时，就如同开车一般，需要一个详细的指引，并时时刻刻进行加油充电，维持不断前行的动力和能量，这就是学习地图的关键意义。
一、什么是学习地图
学习地图，是围绕着员工能力发展路径和职业规划而设计的一系列学习行为，是员工在企业内学习发展路径的直接体现。
学习地图整合了岗位能力模型、职业发展通道和企业中的学习资源， 从而为员工在企业中的学习发展提供导航。
三、如何绘制学习地图
根据企业中学习地图覆盖范围、学习主体的不同，学习地图可以分为以下三种类型：
1. 常态型——针对公司全员的通用能力的学习地图。
2. 群体型——针对公司中的关键群体，如核心管理层、后备干部或新员工等，如西门子卓越领导学习地图。
3. 实时型——针对公司当年的经营规划，制定的学习内容与匹配的学习形式。这类学习最实效，最有价值。是我们制定年度规划的重要方向。
无论是何种学习地图，其绘制方法的关键步骤都是一样的，包括四个步骤：组织经营目标的确定、胜任要求与能力分析、内容设计以及体系建立。
步骤一：组织经营目标的确定
与高层通过各种方式沟通确定组织经营目标，这个目标可以是年度业绩目标、财务指标、人员发展目标……如，今年我们的目标是实现利润净增20%，这就是年度财务指标。
步骤二：胜任要求与能力分析
根据组织目标，进行目标的分解，从组织到职能版块再到部门，最后到具体岗位，形成岗位目标。对岗位目标进行“剥洋葱”式的分解，直到明确到具体行为点上。再从下往上确定实现每一个行为所需要具备的能力，形成胜任力清单。
通过问卷、测评、他评等方式确定能力现状。并与胜任力清单进行比对，找出胜任差距，这个差距就是需要弥补的能力项。基于此形成能力差距模型。
步骤三：内容设计
学习内容设计阶段是学习地图建立的核心阶段，基本步骤依然有三：学习内容获取、学习内容分类以及学习内容分级。
学习内容获取主要完成能力的学习内容映射，针对所建立的能力差距模型，建立对应的培训内容和培训方式，可以是传统面授学习内容，也可以是在线学习内容，亦或是更广义概念的学习活动，例如内部研讨、行动学习等等。
分析能力描述信息并确定培训对象后，可检索企业已有的培训资源，包括企业内部、合作伙伴以及市场供应，若已有成熟学习内容，则可直接购买;若无，则可考虑进行模块化的学习单元的开发或者设计。最后，形成学习地图所需的学习资源。
学习内容获取后，应当依据前阶段能力的分类与分级，相应地对学习内容进行分类与分级，形成各职位族的专业技能类学习内容以及较通用的管理培训类学习内容。
步骤四：体系建立
汇总所有的学习内容，根据员工不同职业发展路径的要求，将学习内容分为新员工学习内容、普通员工学习内容、管理路径学习内容、专业路径学习内容，并按照职业发展路径形成相应的晋级包，依据岗位核心工作要点形成轮岗包。至此，可形成清晰完整的企业学习地图。